Arbeids- en ontslagrecht
Zowel werkgevers als werknemers worden veelvuldig geconfronteerd met juridische vraagstukken over het arbeidsrecht. Het kan daarbij gaan om:
- Solliciteren
- Het opstellen en beoordelen van (flexibele) arbeidsovereenkomsten
- Achterstallig loon en/of vakantiegeld
- Proeftijdbedingen
- Ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie
- Concurrentie- en/of relatiebedingen
- Plichtsverzuim
- Disciplinaire maatregelen, zoals schorsing en strafontslag
- Arbeidsconflicten
- Overgang van onderneming
- Reorganisaties
- Vaststellingsovereenkomsten tot beëindiging van het dienstverband
- (Berekening van) vergoedingen, zoals de transitie en/of billijke vergoeding
- Ontslagrecht
Ontslag kan met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er worden dan afspraken gemaakt over de gevolgen ervan, zoals het einde van de arbeidsovereenkomst en een eventuele vergoeding. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst de juiste bewoordingen bevat, zodat de werknemer o.a. aanspraak kan maken op een ww-uitkering of wordt voorkomen dat het UWV (hoge) boetes oplegt aan de werkgever.
Bij eenzijdig ontslag valt te denken aan ontslag op staande voet. Daarvoor moet een dringende reden zijn. Is de werknemer het daar niet mee eens, dan moet hij binnen twee maanden na het ontslag een procedure starten, want anders staat het ontslag meteen vast.
Indien er geen dringende reden is en kunnen werkgever en werknemer het niet eens worden over de wijze waarop hun arbeidsverhouding eindigt, dan moet of het UWV of de rechter worden geadieerd. Bij de laatste kan dat in voorkomende gevallen op initiatief van de werknemer zijn, maar meestal start de werkgever een procedure. Als de reden voor het ontslag wordt gezocht in het niet goed functioneren van de werknemer, dan moet een ontbindingsverzoekschrift bij de kantonrechter worden ingediend. Dat moet ook als het ontslag is gegrond op veelvuldig verzuim van de werknemer met onaanvaardbare gevolgen, bij verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer, als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, of bij andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden gevergd (bijvoorbeeld langdurige detentie of geen werkvergunning).
Nadat het verzoek door de werkgever is ingediend, mag de werknemer schriftelijk reageren met een verweerschrift. Daarbij mag de werknemer zelf ook een verzoek indienen, zoals het toekennen van een (transitie of billijke) vergoeding voor het geval ontbinding wordt uitgesproken. Daarna vindt een zitting plaats en vervolgens komt de uitspraak. Wijst de kantonrechter het verzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Bij een toewijzing wordt bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd en of één der partijen nog een vergoeding moet betalen. Ook over een concurrentie- en/of relatiebeding kan dan uitspraak worden gevraagd.
Buiten de genoemde ontslaggronden zijn er nog twee, namelijk die van langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden) en verval van arbeidsplaatsen/bedrijfseconomisch. Als deze gronden zich voordoen, kan de werkgever niet naar de rechter, maar moet hij zich wenden tot het UWV en daar toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen.
Naast het ontslag zijn er zoals hiervoor al aangestipt nog tal van vraagstukken waarover Stoffelen advocatuur u kan adviseren. Ook mediation behoort tot de mogelijkheden. Stoffelen advocatuur is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, dus bij conflicten of vraagstukken rondom het aangaan, uitvoeren en/of beëindigen van arbeidsovereenkomsten helpt zij u graag verder. Neem gerust vrijblijvend contact op.
Aanpassingen met betrekking tot Coronavirus
De Rechtspraak is momenteel bezig met zijn manier van werken aan te passen in verband met het coronavirus. De rechtbanken en hoven werken ondertussen door, zoveel [...]